В этой статье вы узнаете о теории социального обучения, а также о преимуществах и недостатках применения этого метода обучения в вашей организации. Вы также прочтете примеры того, как вы можете использовать социальное обучение на рабочем месте, чтобы поощрять и улучшать успехи сотрудников в обучении.
Перевод с англ. сделан автором сайта Е. Бреслав. Оригинальная публикация valamis.com
Что такое социальное обучение?
Основная идея теории социального обучения
Социальное обучение — это обучение путем наблюдения за другими людьми с целью адаптации своего поведения к социальному контексту. Люди обычно не перенимают чужие взгляды только потому, что они логичны, но перенимают поведение, которое вызывает меньше критики в их окружении.
Человеку свойственно хотеть быть принятым другими, поэтому мы автоматически наблюдаем за тем, как ведут себя другие и каковы последствия их поведения. Эти наблюдения (осознанно или нет) применяются, чтобы адаптировать и свое поведение. При социальном обучении мы используем эту же технику, чтобы перенять поведение, которое привело другого человека к успеху, в расчете на то, что оно приведет к успеху и нас. Хотя социальное обучение может и часто связано с изучением определенного контента, мы естественным образом используем его и подсознательно каждый день.
Термин «социальный» здесь относится к тому факту, что человек ставит под сомнение и корректирует свое поведение на основе наблюдения за другими людьми в социальной среде для достижения желаемого результата. Мотивация, трудовая этика и обучение являются примерами наблюдаемого поведения, которому вы можете подражать для достижения желаемого результата.
Поведение, усвоенное в социальной среде, может иметь возобновляющееся воздействие и вдохновлять других в той же социальной среде.
Компоненты социального обучения
Наблюдение
Социальное обучение работает, когда человек наблюдает за поведением других людей. Наблюдается поведение, потом его последствия, поведение оценивается по его результатам. Таким образом, люди узнают, какое поведение является социально приемлемым, а какое поведение обычно подвергается критике. Обучение через наблюдение позволяет людям быстрее адаптироваться и подходить к ситуациям более уверенно.
Оценка
Затем мы оцениваем, соответствует ли поведение наблюдаемого человека нашей личности и желательны ли именно нам результаты и реакции других. Если мы решаем, что хотели бы, чтобы нас за что-то хвалили и признавали, мы анализируем, как наблюдаемый человек пришел к этому результату. Нередко одного-двух наблюдений не хватает, чтобы понять, от каких факторов зависит желаемая реакция. Поэтому часто необходимо многократно наблюдать за подобными ситуациями, чтобы лучше разобраться в происходящем.
От авторов сайта: обучение посредством наблюдения — отличнейшая вещь. Но оно же приводит к формированию карго-культа, если человеку не хватает знаний для понимания того, что он видит.
Имитация
После наблюдения и оценки определенного поведения следует подражание с расчетом на достижение желаемого результата. Однако подражание может происходить только в рамках наших личных ограничений, например, физических черт, характеристик и опыта: то, что может сделать человек, допустим, физически сильный, не может повторить более слабый.
Также следует помнить, что в большинстве случаев последствия поведения зависят от нескольких факторов. Взгляды другого человека, место, время, характер, ситуация — все может играть роль в том, как другие реагируют на что-либо. Обычно требуется неоднократная положительная обратная связь, чтобы поведение стало привычкой, но достаточно лишь небольшой критики, чтобы в будущем поведение не возобновлялось.
Идентификация
Большая часть социального обучения основана на идее, что люди хотят идентифицировать себя с другими и их достижениями или заслужить признание тех, с кого они берут пример. Как понимается в социальном обучении, идентификация сравнима с фрейдистским понятием Эдипова комплекса. Частью этой концепции является интернализация или перенятие поведения других людей.
В то время как термин «имитация» относится только к одному аспекту, идентификация связана с объединением нескольких выученных моделей поведения. Подражания, такие, как использование языка, отношение, привычки или взгляды, помогают людям почувствовать себя похожими на выбранные образцы.
Важно подчеркнуть, что, хотя социальное обучение основано на подражании поведению другого человека, оно может иметь совершенно другие последствия. Люди индивидуальны, как и результаты поведения. Социальное обучение должно помочь вам увидеть, работает ли успешное поведение других людей в вашем случае. Во многих случаях не имеет смысла сравнивать результат напрямую. Речь идет о том, чтобы попробовать новые методы, привычки и поведение для себя без ожиданий, что результаты окажутся точно такими же. Социальное обучение не стремится к тому, чтобы стать другим человеком или изменить свою личность и больше походить на кого-то другого. Речь идет об улучшении ваших навыков и, таким образом, о личностном росте и развитии.
Теории социального обучения
Ранние формы социального обучения и социальной педагогики
Существуют различные подходы к социальному обучению, которые были сформулированы и проверены в качестве гипотез несколькими учеными и экспертами с течением времени. Однако сам термин был придуман канадско-американским психологом Альбертом Бандурой. Социальное обучение основано на социальной педагогике, которая также уделяет большое внимание образованию детей. Первое упоминание о детском характере, находящемся под влиянием социальной среды общества, принадлежит женевскому философу, писателю и композитору 18-го века Жан-Жаку Руссо, который утверждал, что люди изначально хороши, но неестественно изменены обществом.
Развитием эти хтеорий стала социальная педагогика, которая появилась в 19-м и 20-м веках в Германии благодаря известным педагогам и философам Карлу Магеру , Паулю Наторпу и Герману Нолю . Они взяли идеи у великих философов, таких, как Руссо, Иммануил Кант и Платон, и изучили и определили влияние социальной среды и общества на людей и их развитие.
Социальная педагогика – это идея о том, что воспитание личности является обязанностью как родителей, так и общества. Это ориентированный на отношения подход, использующий обучение, межличностные связи и благополучие для преодоления социального неравенства, в том числе на уровне сообщества.
Американский психолог Роберт Ричардсон Сирс исследовал, как дети приобретают ценности, взгляды и убеждения, а также влияние родителей на этот процесс. Среди прочего он сосредоточился на теории стимул-реакция — как люди реагируют на определенные внешние раздражители. Реакции, которые исследовал Сирс, включали агрессию, сопротивление искушению и культурно обусловленные ценности, такие, как традиционно принятые гендерные роли. Также рассматривалось влияние методов воспитания, таких как поощрение, теплота, наказание и властные структуры. Это исследование заложило важную основу для работы над теорией социального научения.
Альберт Бандура (1977)
Теория Бандуры делает упор на наблюдение, моделирование и подражание поведению, установкам и эмоциональным реакциям других людей. Речь идет о влиянии как факторов окружающей среды, так и когнитивных факторов на успех обучения, а также на поведение человека в целом.
Его теория основана на двух концепциях поведенческой психологии:
- Оперантное обусловливание американского психолога Б. Ф. Скиннера описывает, что последствия реакции или реакции влияют на вероятность повторения. Проще говоря; это относится к вознаграждению и наказанию как к управлению человеческим поведением. Этот метод обучения обычно используется во всем, от воспитания детей до обучения ИИ.
- Классическое обусловливание русского психолога Ивана Павлова связано с соединением двух стимулов для создания ассоциации в уме учащегося, которая может даже иметь физический эффект. Самый известный пример — собаки Павлова. В 1890-х годах нескольким собакам давали еду всякий раз, когда звонил звонок. Позже можно было определить, что звук колокольчика уже обеспечивал повышенное выделение слюны, поскольку собаки связывали его с едой. Тот же принцип может быть применен к людям и может помочь в обучении.
На основе этих двух концепций Бандура выдвинул две гипотезы:
1. Процесс опосредования происходит между стимулами и реакцией
В отличие от Скиннера, Бандура считает людей активными обработчиками информации, которые думают о связи между своим поведением и его последствиями.
Человек не наблюдает постоянно за своим окружением и не учится. Это требует восходящего мыслительного процесса, который активирует обучение через наблюдение. Мы не наблюдаем активно за другими, чтобы учиться, пока не придем к выводу, что наше прежнее поведение необходимо изменить в определенном контексте. Этот процесс рассмотрения того, имитируем ли мы поведение или нет, Бандура называет процессом посредничества.
Согласно Бандуре, на обучение влияют 4 процесса:
- Осознание
Чтобы имитировать поведение, мы должны сначала его заметить. Следовательно, это должно быть что-то, что выделяется из массы нашего окружения. Только тогда мы решаем более внимательно наблюдать за последствиями такого поведения. - Запоминание
Мы можем имитировать поведение, только если мы его помним. Необходимо часто наблюдать за поведением и, возможно, применять его самостоятельно, чтобы сформировать четкую память. Этот момент особенно важен в социальном обучении. - Воспроизведение
Чтобы подражать поведению, мы также должны уметь его выполнять. Мы не всегда можем физически или мысленно имитировать каждое поведение, даже если бы хотели. Наше знание наших ограничений влияет на то, пытаемся ли мы что-то имитировать. - Мотивация
Ожидаемое вознаграждение за подражание должно быть достаточно привлекательным и превышать затраты. Чем более позитивным и желательным будет последствие, тем больше вероятность того, что кто-то примет новое поведение. Следует отметить, что не все люди сильно реагируют на заместительное подкрепление. Некоторые люди не уделяют столько внимания последствиям поведения других людей, а вместо этого сосредотачиваются на себе. Такие люди менее восприимчивы к социальному обучению.
2. Поведение усваивается через окружающую среду и основано на обучении путем наблюдения
Обучение через наблюдение является фундаментальным компонентом человеческого разума. Маленькие дети используют эту технику, чтобы подражать и понимать поведение других людей, особенно своих родителей. В более позднем возрасте дети, подростки и даже взрослые продолжают использовать других людей в качестве образцов для подражания, чтобы влиять на свои действия и поведение. Сюда входят родители, учителя, влиятельные лица или даже друзья. Мы наблюдаем за их поведением и классифицируем его по выученным категориям. Например, авторитет, доминирование и сила являются классически мужскими качествами, в то время как эмпатия, мягкость и нежность, как правило, классифицируются как женские, хотя все они не зависят от пола. Тем не менее дети автоматически имитируют поведение, которое общество или их окружение считает приемлемым для своего пола.
Первоначально дети подражают людям, более похожим на них, т. е. изначально того же пола. Реакции других людей в этом случае имеют решающее значение для определения того, сохраняется ли это поведение или оно приобретается заново. Люди всегда ищут признания, поэтому они выбирают свое поведение, когда это возможно, чтобы их хвалили за это. Мы также наблюдаем за реакциями, запускаемыми поведением. Чем больше мы хотим идентифицировать себя с другим человеком, тем больше вероятность того, что мы будем подражать его поведению. На техническом жаргоне это называется косвенным подкреплением.
Однако поощрение и наказание работают только в том случае, если тип признания соответствует потребностям человека. В противном случае это не повлияет на его или ее поведение. В контексте рабочей среды предложение кому-либо возможности продвижения по службе не приведет к изменению поведения, если человек удовлетворен своей текущей ролью.
В 1986 году эта теория социального научения получила дальнейшее развитие в теорию социального познания. В нем говорится, что обучение происходит в социальных рамках. Эта социальная структура включает в себя постоянную смену людей, совместное взаимодействие в среде человека и наблюдение за поведением других.
Теория социального обучения Льва Выготского
Советский психолог Лев Выготский сформулировал собственную теорию социального научения. Его внимание было сосредоточено на том, как общение и сообщество являются неотъемлемой частью обучения. Он думал, что без участия других людей мы не будем развиваться. Это также включает в себя важность произнесенного слова для обучения и мыслительных процессов.
Джон Крамбольц (1976–1996)
Крамбольтц — известный американский профессор психологии Стэнфордского университета. Он не принимает непосредственного участия в научной гипотезе социального обучения, но его имя часто упоминается в связи с профессиональным социальным обучением. Он стал наиболее известен своей работой по теории социального обучения в связи с развитием карьеры, над которой он работал в течение двух десятилетий вместе с другими экспертами. Возникли две гипотезы, одна из которых связана с социальным обучением.
Теория социального обучения принятию решений о карьере (SLTCDM)
Эта концепция описывает основу, на которой мы принимаем решения о карьере. По словам Крамбольца, есть четыре фактора, которые мы учитываем в процессах принятия решений. Эти факторы влияют друг на друга тысячами непредсказуемых способов, формируя наши убеждения и то, как мы смотрим на мир и на самих себя. Вот эти четыре фактора:
- Обобщенное самонаблюдение
Сознательное и бессознательное рассмотрение наших способностей, сильных и слабых сторон, достижений и взглядов, а также выводы о себе. Или, перефразируя: мы определяем себя тем, что мы можем сделать и чего достигли. Результаты этих наблюдений влияют на наши будущие мысли и действия, включая карьерные решения. - Обобщенное мировоззрение
Сознательное и бессознательное наблюдение за окружающей средой и результирующая оценка того, как она будет вести себя в будущем. Другими словами, мы формируем свой взгляд на мир и делаем предположения о том, как мир и наша окружающая среда могут развиваться. - Навыки
подхода к задаче. То, как мы подходим к задаче. Взаимодействие генетических факторов, влияния окружающей среды и опыта обучения, которые мы понимаем и учитываем в процессах принятия решений. Когда у нас есть задача, мы используем нашу самооценку и опыт, чтобы определить правильный подход. - Действия
Опыт обучения в конечном итоге приводит к карьерным решениям. Чем больше мы узнаем о себе и мире с течением времени, тем больше это влияет на наши решения, в том числе на нашу карьеру.
Эта теория поддерживает и продвигает социальное обучение как важный фактор в формировании собственных решений, поскольку наблюдение за другими людьми составляет большую часть нашего повседневного опыта. Суть в том, что люди не должны идти по карьерной лестнице, а должны действовать, работать и учиться. Основываясь на полученном опыте, наши пути могут быть адаптированы и изменены. Мир, наша работа и мы как личности подвержены постоянным изменениям посредством обучения и опыта. Наш путь в работе и жизни также должен иметь возможность гибко меняться, чтобы решить эту проблему.
Плюсы и минусы теории социального обучения
Преимущества социального обучения
- Естественный способ
обучения. Наиболее значительным преимуществом социального обучения является то, что все используют его естественным образом каждый день, сознательно и бессознательно. Вам не нужно планировать это отдельно или выделять для этого время, потому что это происходит автоматически. В рабочем мире это означает, что мы наблюдаем за нашими коллегами и замечаем, что они делают и как они это делают. Когда коллегу особенно хвалят за работу или вручают премию, другие сотрудники сами анализируют, какое действие привело к этому, и работают на такой же результат. - Лучшие навыки
Эти тенденции отлично подходят для использования в организациях. Поощряя обмен мыслями, идеями, опытом и передовым опытом, вы повышаете производительность и навыки своих сотрудников. - Более высокое удержание
в обучении. Научно доказано , что мы помним только 10% из формальных источников обучения, а остальные 90% приходят из неформальных источников и социального обучения. Узнав что-то непосредственно от человека, мы можем лучше запомнить это, потому что мы запоминаем такие вещи, как высота голоса, изображения, воспоминания или даже шутки во время обучения, которые мы связываем с учебным содержанием. - Низкие затраты
Объединение сотрудников для обмена опытом в предметной области стоит меньше, чем семинар или обучающий контент по той же теме. - Производительность и устойчивость
Когда сотрудники знают, у кого спросить по теме, информация распространяется, и со временем в компании создается сеть наставничества. Это поощряет обмен информацией и уменьшает необходимость учиться из других источников. - Удержание
сотрудников. Многие сотрудники хотят продолжить свое образование и хотят поделиться идеями с коллегами. Социальное обучение позволяет им делать и то, и другое, одновременно создавая более прочные связи друг с другом. Это, а также осознание того, что компания разрешает или даже поощряет такой обмен, повышает лояльность. - Лучше информированы
Чем чаще сотрудники обмениваются идеями со своими коллегами по широкому кругу тем, тем чаще они смотрят за пределы своего кругозора. Это расширяет их кругозор и дает им впечатления, которые помогают предотвратить ошибки и повысить эффективность. - Совместное
обучение — не единственное, что является совместным в данном случае. Другие факторы, естественно, также включены. Сотрудники чаще помогают друг другу, обращаются за советом и помощью, лучше сотрудничают и учатся на этом пути. Лучшее время для обучения — это когда вам нужны знания. - Захват организационных знаний
Обмен знаниями внутри организации повышает вероятность сохранения определенных фрагментов информации даже после того, как важные сотрудники покидают организацию. - Решение проблем в режиме реального времени
Многие сотрудники ищут возможности обучения в момент реальной необходимости. Стремление решить проблему, которую они не могут решить самостоятельно, требует сотрудничества. Обычно первое, что люди делают в этой ситуации, — спрашивают других об их идеях. Это гораздо быстрее, чем искать ответы в Интернете. - Включение пассивных сотрудников
Есть много людей, которые молчат или даже боятся задавать вопросы. Социальное обучение в контексте учебных групп или любой другой группы, состоящей из более чем 2 человек, облегчает обучение интровертов, которые просто слушают, как другие люди обсуждают их вопросы. - Сокращение времени адаптации
Когда коллеги покажут вам все вокруг, ответят на вопросы и предоставят вам полезные советы, это поможет привыкнуть к новой работе и среде гораздо быстрее, чем онлайн-курс по корпоративной культуре или обязанностям.
Недостатки социального обучения
Социальное обучение также сопряжено с профессиональными и психологическими рисками, о которых следует упомянуть.
- Внутренние конфликты
Поскольку социальное обучение основано на идее адаптации того, что другими воспринимается как успешное и позитивное поведение, вы учитесь вести себя как кто-то другой. Если вы используете эту тактику слишком часто и слишком интенсивно, это может привести к внутреннему конфликту, когда окажется, что новое поведение противоречит вашим собственным взглядам. В конечном счете это приводит к активному внутреннему сопротивлению и препятствует любому процессу обучения. - Меньше аутентичности
Вопреки тому, чего опасались ученые-бихевиористы, социальное обучение не обязательно влияет на личность человека. В большинстве случаев потребовалось бы длительное, повторяющееся подражание, чтобы принять новое поведение как свое собственное или потерять связь со своей личностью. Более того, люди часто сами замечают это, когда что-то кажется им ненастоящим. - Потеря новаторства
Личными мыслительными процессами, мнениями и взглядами часто пренебрегают, отдавая предпочтение поведению, обещающему наибольший успех. Однако, поскольку новые и нетрадиционные идеи, как правило, приносят прогресс и инновации, этот метод обучения не следует использовать слишком часто. - Неожиданные препятствия
Очень немногие люди действительно хорошо знают свои пределы, сильные и слабые стороны. Часто невозможно имитировать поведение другого, потому что могут возникнуть неизвестные препятствия. Это может привести к разочарованию, которое приводит к отставке. - Последствия для самооценки
Большинство людей не могут отличить наблюдение или подражание от сравнения с собой. Если мы сравниваем себя с другими, мы обычно сравниваем видимые показатели, такие как производительность и результаты. В большинстве случаев это приводит к фрустрации и разочарованию. Обычно мы сравниваем себя с людьми, которые могут сделать что-то лучше нас, чтобы учиться у них. В результате такое сравнение всегда будет нам невыгодно. Для людей без твердой самооценки такая вещь может иметь психологические последствия в долгосрочной перспективе. Поэтому следует позаботиться о том, чтобы четко отличать социальное обучение от личного сравнения и включать положительное подкрепление. - Неуверенность в себе
Если каждый является учителем и учеником одновременно, возникает неуверенность в отношении стандартов качества и может возникнуть неуверенность в себе. - Измерение требует современных решений
Существует несколько способов измерения социального обучения, кроме использования контента, если только вы не используете современную платформу обучения. - Негативные предположения
Многие считают социальные сети и видео пустой тратой времени и свободного времени. - Необходимое вмешательство
Необходимо вести групповые обсуждения, иначе они быстро увлекутся и превратятся в случайные частные разговоры. - Требования
Внимание, удержание, воспроизводимость и мотивация должны присутствовать у каждого участника, чтобы это работало.
Социальные методы обучения
Существуют различные способы, которыми социальное обучение может быть реализовано в компаниях. Если методы социального обучения естественным образом интегрированы в повседневную жизнь, это может стать способом обучения, экономящим время. Социальное обучение также может быть огромным облегчением для людей, которые хорошо учатся в социальной среде, что дает дополнительные преимущества компаниям, которые хотят внедрить эту концепцию обучения в свою организацию.
Чтобы использовать социальное обучение в корпоративном обучении, можно предложить различные варианты, которые требуют разных усилий.
Учебные группы
Самый очевидный метод — формирование учебных групп, как это часто бывает на семинарах. Несколько человек находятся в одной комнате, изучая новую тему. Существуют различные способы более эффективного обучения посредством социального взаимодействия и наблюдения:
- Вопросы от отдельных лиц улучшают понимание всех участников.
- Групповые задания поощряют прямой обмен.
- Защита точки зрения способствует обучению всех присутствующих.
- Преподаватели могут использовать целенаправленные вопросы, чтобы помочь учащимся достичь собственного понимания и установить связи.
Это классическое применение социального обучения до сих пор является основой школьного обучения в большинстве образовательных систем.
Примеры для учебных групп
Существуют различные способы включения группового обучения в организацию.
- Повторяющиеся встречи учебной группы во время или после работы по определенным темам.
- Фокус-группы для решения определенных проблем.
- Группы онлайн-обучения для повышения квалификации.
- Презентации с обсуждением.
Сессии мозгового штурма
Это особая форма учебной группы. Одним из наиболее эффективных методов разжечь свой творческий потенциал и найти нестандартные подходы к решениям является так называемый «spitballing». Несколько человек вбрасывают в комнату идеи и незрелые мысли и таким образом открывают дискуссию. На более поздних этапах этот метод превращается в более конкретный мозговой штурм, когда хорошо обоснованные идеи обдумываются в конкретных терминах и в конечном итоге превращаются в стратегии, процессы или даже продукты. Нет необходимости иметь в виду конкретную цель с самого начала, достаточно темы или проблемы.
Такие сессии могут быть любой продолжительности и масштаба, при этом наиболее эффективны небольшие группы знающих людей. Тем не менее, посторонние часто могут принести свежие идеи, которые другие не могут увидеть из-за технической слепоты. Даже два коллеги на работе могут использовать эту технику для переоценки острых проблем и поиска решений. Иногда такие встречи приводят к спорам, но если они проводятся цивилизованно и профессионально, то могут быть чрезвычайно полезными в решении проблем.
Смысл таких сессий в том, чтобы думать и обсуждать вне общепринятых структур и правил, создавать пространство для инноваций и творчества, а также учиться у других сотрудников.
Бенчмаркинг
Поведение человека предсказуемо во многих областях. Это знание может быть положительно использовано для продвижения обучения. Человеку свойственно стремиться сравнивать себя с другими, быть лучше других или просто не отставать.
При правильной технологии обучения можно использовать такие вещи, как геймификация и внутренние сети, чтобы поделиться своим прогрессом в обучении с другими.
Сравнительный анализ также создает внутреннюю конкуренцию, которая побуждает других сотрудников приобретать новые навыки, чтобы иметь право голоса, видеть, что они занимают более высокое место, чем другие, или догонять прогресс коллег. Важно удерживать смысл и вознаграждение за результаты в разумных пределах, чтобы мотивация к обучению не превратилась в конкуренцию и зависть, влияющую на моральный дух и в конечном итоге наносящую ущерб производительности.
Примеры сравнительного анализа в социальном обучении
Бенчмаркинг — это сравнение вещей, людей, производительности, результатов.
- Списки лидеров на основе обучения могут создать здоровую конкуренцию между коллегами со схожими ролями в одной команде, отделе или дочерней компании. Это может даже стать регулярным соревнованием между странами или направлениями бизнеса, которое побуждает людей совершенствоваться.
- Награды — это распространенный способ отметить результаты человека или команды. Обычно такая оценка предоставляется на основе сравнения производительности или определенных результатов, что заставляет других сотрудников сравнивать победителей.
- Делясь передовым опытом или историями успеха о завоеванных клиентах, наградах или успешных проектах, сотрудники мотивируются и могут использовать информацию, чтобы узнать, что было сделано правильно, а что необходимо улучшить.
- Значки — это растущая тенденция в организациях использовать геймификацию для обеспечения внутреннего сравнительного анализа путем сравнения их с коллегами. Таким образом, люди бросают вызов друг другу и самим себе, чтобы получить больше значков.
Служить примером
Личный пример — это уникальная форма внутреннего бенчмаркинга. Не новость, что начальники всегда служат образом для подражания в дополнение к распределению работы и задач руководства. Многие сотрудники надеются когда-нибудь сами перейти на эту или аналогичную должность, поэтому они автоматически обращают внимание на то, как ведет себя их руководитель. В этот момент социальное обучение происходит вполне естественно. Чем позитивнее, симпатичнее и популярнее руководитель, тем больше вероятность того, что его сотрудники попытаются проанализировать и, если возможно, подражать его поведению.
Когда менеджеры и люди на руководящих должностях что-то делают, за этим обычно наблюдают. Поэтому, чтобы мотивировать коллег учиться, руководители должны сами использовать имеющиеся возможности обучения и открыто сообщать об этом. Успешных людей, особенно тех, кто находится в ближайшем окружении человека, всегда копируют. Чтобы реализовать эту идею на практике, если менеджер будет учиться по полчаса каждый день, сотрудники также будут учиться больше адаптироваться и стремиться к успеху.
Социальные сети
Люди часто связывают социальные сети с социальным обучением. Однако социальные сети — это не форма социального обучения, а инструмент фасилитации. Из-за повсеместного присутствия технологий и Интернета социальные сети и видеоплатформы дают нам возможность делиться своим опытом и знаниями со всем миром в виде видео или текстов. Люди из любой точки мира могут учиться на нашем опыте в любое время. Эта концепция стала настолько мощной, что молодые поколения предпочитают ее испытанному прямому взаимодействию с другими людьми. Однако в процессе многое теряется, например, интерпретация тона голоса, выражения лица или тонких сигналов.
Даже в компаниях интранет и чаты могут стимулировать обмен мнениями между коллегами, которые в противном случае физически находятся далеко друг от друга и вряд ли когда-либо встретятся лично. Это поддерживает и ускоряет социальное обучение, пока оно не становится единственным источником обучения.
Следует проявлять осторожность и всегда рассматривать социальные сети как инструмент, а не как универсальное решение.
Такие платформы, как YouTube, Facebook или Twitter, предоставляют контент не только для развлечения. Группы специалистов, пояснительные видеоролики или форумы для решения сложных задач дают возможность социального обучения даже за пределами компании или целых стран. Пока конфиденциальная информация не разглашается, это может быть невероятно полезно. Кроме того, обмен собственным опытом в социальных сетях и на форумах имеет практический побочный эффект; это укрепляет репутацию компании как эксперта в предметной области, а также предлагает новые маркетинговые возможности, поскольку увеличивает охват.
Пример: интеграция социальных сетей
Социальные сети дают нам множество способов взаимодействовать с другими людьми по всему миру на профессиональном уровне. Каждая компания и человек должны найти для себя наиболее полезные варианты.
- Платформы внутреннего обмена, такие как интранет, могут помочь повысить лояльность сотрудников, создавая более сильное чувство общности и ускоряя обмен информацией.
- Прекрасным примером социального обучения является участие в форумах. Форумы могут быть о каждой возможной теме или области. Существуют форумы компаний, организаций или открытые форумы, на которых можно обсудить что угодно.
- Совершенно аналогично происходит объединение сообществ. Многие группы обсуждают довольно специализированные темы на высоком уровне, например, технологии или научные темы. Это может происходить онлайн или оффлайн. Общества требуют регистрации и, как правило, некоторого доказательства того, что член обладает определенным уровнем знаний для участия в переговорах. Для специалистов компании такие группы могут стать весьма ценным учебным опытом.
- Для менее специализированных, но все же целенаправленных дискуссий существуют социальные группы. Такие группы обычно также требуют регистрации, но с меньшими ожиданиями. Беседы носят более общий характер, но они также могут быть полезны для изучения других точек зрения.
- Многие сотрудники просматривают видео или другой интернет-контент, чтобы узнать, что им нужно для выполнения задачи. Если этим контентом делятся или его можно найти в социальных сетях (внутренних или внешних), мы называем это социальным обучением.
Совместное использование интернет-ресурсов
Обмен информацией не всегда должен включать социальные сети. Многие люди тратят много времени на поиск в Интернете образовательных возможностей и информационного контента. Сейчас существует больше обучающего контента, чем кто-либо может сосчитать, не говоря уже о потреблении. Найти ценную информацию в этой массе данных не всегда просто.
Так что стоит поощрять обмен такими источниками внутри вашей организации. Независимо от формы обмена, мотивация сотрудников к просмотру блогов, технических статей, видео или подкастов по актуальным темам и обмену лучшими из них со своими коллегами может стать отличным способом обмена знаниями и поощрения повышения квалификации. Внутренняя библиотека внешних источников знаний может быть столь же ценной, как и коллекция контента для электронного обучения. Если вы сможете в значительной степени включить эти внешние источники в свою учебную платформу, будет еще лучше. Таким образом, вы сможете дополнительно увидеть, какие источники наиболее популярны, и сделать выводы о вашем учебном контенте.
Обмен
Социальное взаимодействие с другими людьми было неотъемлемой частью нашего бытия с каменного века. Это постоянная потребность в общении и обмене мнениями с другими, чтобы чувствовать себя принятыми и комфортно учиться. Даже совершенно обыденные разговоры могут содержать дополнительные ценности, которые помогают нам двигаться вперед в жизни. Чем больше компании поощряют сотрудников к взаимодействию друг с другом, тем счастливее они будут и тем чаще они будут чему-то учиться из этих взаимодействий. Когда люди работают физически близко друг к другу, они автоматически говорят о возникающих проблемах. Сотрудники помогают друг другу находить решения, улучшать свою работу или делать процессы более эффективными. Чем больше возможностей для контакта между членами команды, тем лучше работает «биржа» в профессиональной среде.
Примеры социального обучения через обмен
Общий обмен информацией не имеет фиксированной цели обучения. Простые разговоры между коллегами могут принести пользу обучению и улучшить социальные навыки. Отправной точкой для этого может служить любой вид социальной деятельности внутри организации.
- Кофе-брейки собирают коллег, которые готовы поговорить о текущих задачах, коллегах, менеджерах, компании или просто о жизни. Это улучшает сетевое взаимодействие и симпатию, которые необходимы для социального обучения.
- Такие мероприятия, как юбилеи, вечеринки в отделах, встречи после работы, барбекю или другие возможности, позволяют сотрудникам общаться и встречаться с коллегами из других отделов или даже из разных мест и нередко оказывают значительное влияние на социальное обучение. Подражание начинается с осознания, поэтому чем больше успешных людей мы встречаем, тем больше у нас появляется мотивации к совершенствованию.
- Неформальные беседы между коллегами традиционно считаются пустой тратой времени или уклонением от работы. Часто коллеги обсуждают темы, связанные с работой, чтобы поделиться своим мнением или просто выразить разочарование по поводу конкретных задач. Вместо того, чтобы просить их вернуться к работе, лидеры могут присоединиться к чату и направить разговор в полезное русло.
Социальное обучение через управление знаниями
Помимо классических групповых проектов с регулярными встречами, в современную цифровую эпоху существует множество других способов совместно работать в командах, не покидая рабочего места. Существует множество программных решений, таких как Google для бизнеса, Microsoft 360 или Dropbox, которые позволяют командам и рабочим группам одновременно работать над одними и теми же документами и делиться своими знаниями и опытом. Это экономит время, поскольку все могут работать над ним одновременно, и позволяет коллегам эффективно работать вместе, даже если они работают в разных странах.
Используя средства коммуникации, включенные в цифровые решения, такие как Hangouts, Teams или Slack, спонтанные видеочаты и встречи по актуальным темам и задачам можно реализовать сразу и спонтанно, даже если это займет всего несколько минут. Этот тип нетворкинга укрепляет чувство общности и снижает порог сдерживания перед обращением к ранее неизвестным коллегам для обмена информацией.
Примеры управления знаниями для целей социального обучения
Хотя управление знаниями в основном должно максимально эффективно использовать внутреннюю информацию, в него включены преимущества социального обучения.
- Используя комментарии, предложения или даже одновременное редактирование, социальное обучение может происходить за счет получения информации от других. Это может происходить даже в течение нескольких дней или недель, когда вы проверяете последние вчерашние комментарии и отвечаете на них, чтобы коллега из другого часового пояса мог прочитать их на следующий день.
- Средства коммуникации, такие, как Slack или Teams, позволяют сотрудникам легко находить экспертов в предметной области и задавать вопросы в ходе работы. Быстрая коммуникация улучшает сетевое взаимодействие между отделами и сотрудниками, а также ускоряет обмен знаниями даже в небольших количествах, подобно микрообучению.
- Инструменты чата также позволяют обмениваться документами и ссылками с членами команды, превращая их во внутреннюю социальную сеть.
- Хотя вики-сайты, созданные внутри организации, в первую очередь считаются управлением знаниями, эти статьи обычно пишутся экспертами в организации. В отличие от внешних вики, сотрудники могут связаться с внутренними авторами для получения более подробной информации или конкретных вопросов и даже позже добавить свой опыт в статью. Это также форма социального обучения.
Интерактивные обучающие платформы
Во многих организациях уже есть системы и платформы, которые управляют контентом и сообщают данные об использовании, когда дело доходит до обучения. Это имеет смысл для контролируемой среды обучения, но обычно исключает межличностную часть. Современные учебные платформы или учебные экосистемы, такие как Valamis, позволяют совместно использовать контент, такой как цифровая групповая работа, а также пути и курсы совместного обучения с фиксированными участниками и известными коллегами. Эти платформы позволяют сотрудникам вместе работать над учебными задачами, обмениваться идеями и улучшать среду обучения.
Кроме того, такие платформы, как Valamis, позволяют создать сеть социального обучения. Сотрудники могут рекомендовать контент друг другу, отслеживать прогресс своих коллег, обмениваться конкретной информацией и даже соревноваться друг с другом в списках лидеров. Это значительно упрощает отслеживание действий коллеги по продвижению по службе, бонусу или навыку. Вместо зависти вы даете сотрудникам четкий путь, по которому они тоже могут достичь своих целей. Такие платформы, как Valamis, постоянно совершенствуются, чтобы стать универсальным средством для всех возможных видов социального обучения в цифровом решении.
Сочетайте такие функции, как персонализация, аналитика или матрицы навыков, с обменом или интеграцией внешних источников обучения, использованием цифровых инструментов для совместной работы для групповых задач, включением контента из других социальных сетей и включением сеансов видео или чата для мозгового штурма. У вас могут быть мощные решения, сочетающие множество проверенных и современных подходов к социальному обучению, чтобы повысить шансы вашей организации на успех.
Оставить комментарий